适合于对人力资源需求长期趋势进行预测的方法是( )。　　A.移动平均法　　B.回归分析法　　C.指数平滑法　　D.德尔菲法 ...

在人力资源规划制定中，技术性最强同时也是最关键的一步是( )。　　A.信息收集　　B.人力资源供求预测　　C.制定总体规划　　D.人力资源规划的评估 ...

人力资源规划过程起始于( )。　　A.人力资源信息收集　　B.人力资源预测　　C.制定人力资源总体规划　　D.人力资源供求预测 ...

在人才接续及升迁计划中，为实现目标而采取的策略除了提升比例、选拔标准外，还有( )。　　A.职位转换　　B.工资制度　　C.素质标准　　D.竞争上岗，择优录用 ...

改善于群关系、减少诉讼和争议、降低员工离职率是( )的目标　　A.员工使用计划　　B.员工培V10计划　　C.劳动关系计划　　D.退休解聘计划 ...

人力资源业务计划一般都由目标、策略步骤和( )构成。　　A.手段　　B.预算　　C.人数　　D.原则 ...

人力资源总体规划必须与企业的( )相适应，才能取得好的效果。　　A.总体发展战略　　B.中长期规划　　C.财务计划　　D.销售计划 ...

企业进行人力资源规划、员工招聘、培训、绩效考评等人力资源管理活动时的基本依据是( )。　　A.职务说明书　　B.公司战略　　C.财务预算　　D.组织结构 ...

在职务分析中，车间主任是一个( )。　　A.职位　　B.职务　　C.任务　　D.一项工作 ...

借助人员变动矩阵，预测企业内部人力资源供给量的方法是( )。　　A.德尔菲法　　B.管理人员接续计划　　C.马尔可夫模型　　D.转换比率分析法 ...

可以使员工对企业中的多种活动有更多了解，为其承担更大责任的职务奠定基础的职务设计方法是( )。　　A.职务专业化　　B.职务轮换　　C.职务丰富化　　D.工作团队 ...

在自我管理型工作团队中，成员之间的关系是( )　　A.自主式　　B.协助式　　C.分工式　　D.层级式 ...

企业设计出职务简单、可靠，但易使人产生单调乏味之感的职务设计方法是( )。　　A.职务轮换　　B.职务扩大化　　C.职务专业化　　D.职务简化 ...

职务说明书与职务规范的主要区别在于( )。　　A.前者以“事”为中心，后者以“人”为中心　　B.前者以“人”为中心，后者以“事”为中心　　C.前者只重“事”，后者人与事并重　　D.表现形式不同 ...

职务分析工作的可靠性是指( )。　　A.对职务分析工作的成本与收益的权衡　　B.职务分析的精确性　　C.不同分析人员对同一职务分析结果的一致性　　D.工作人员是否认真、细致 ...